هنگامی که ما در مورد مدیریت منابع انسانی (HRM)صحبت می کنیم ، تعدادی از عناصر وجود دارد که برای اجرای سیاست های HRM موثر در نظر گرفته می شوند. این سنگ بناها عبارتند از:
استخدام و انتخاب
مدیریت اجرایی
یادگیری و توسعه
برنامه ریزی جانشینی
جبران و مزایا
سیستم اطلاعات منابع انسانی
داده ها و تجزیه و تحلیل منابع انسانی
در بخش زیر ، این اصول منابع انسانی را یکی یکی شرح خواهیم داد:
استخدام و انتخاب
استخدام و انتخاب مسلماً بارزترین عناصر HR هستند. همه ما اولین مصاحبه خود را به خاطر داریم ، درست است؟جذب داوطلبان و انتخاب بهترین افراد برای کار در شرکت مسئولیت کلیدی منابع انسانی است. مردم رگ حیاتی سازمان هستند و یافتن بهترین شرایط یک کار اساسی است.
درخواست استخدام جدید معمولاً از زمان ایجاد شغل جدید یا باز شدن شغل موجود شروع می شود. سپس مدیر مستقیم شرح وظایف را به HR ارسال می کند و HR شروع به جذب داوطلبان می کند. در این فرآیند ، منابع انسانی می تواند از ابزارهای مختلف انتخاب برای یافتن بهترین فرد برای انجام کار استفاده کند. این موارد شامل مصاحبه ، ارزیابی مختلف ، بررسی مرجع و سایر روش های استخدام از جمله تماس تلفنی توسط تلفن ابری است.
گاهی اوقات ، هنگامی که نامزدهای زیادی وجود دارد ، منابع انسانی ممکن است ابزارهای پیش انتخاب را به کار گیرد. این ابزارها به جدایی گندم از دانه کمک می کند تا نوبت به نامزدهای مناسب برسد. داوطلبانی که موفق می شوند سپس به مرحله بعدی می روند ، در آنجا مصاحبه می کنند و ارزیابی عمیق تری دریافت می کنند.
مدیریت اجرایی
وقتی کارمندان کار می کنند ، مدیریت عملکرد مهم می شود. مدیریت عملکرد دومین مبنای منابع انسانی است. این شامل کمک به مردم برای عملکرد بهتر در مشاغل خود است.
معمولاً کارمندان مجموعه مسئولیتهای مشخصی دارند که باید از آنها مراقبت کنند. مدیریت عملکرد ساختاری است که کارکنان را قادر می سازد از عملکرد خود بازخورد بگیرند – با هدف دستیابی به عملکرد بهتر.
به عنوان مثال می توان به بررسی رسمی عملکرد یک به یک ، ابزار بازخورد 360 درجه اشاره کرد که همچنین ارزیابی همسالان ، مشتریان و سایر روابط و بازخورد غیررسمی را نیز در نظر می گیرد.
معمولاً شرکت ها با یک چرخه مدیریت عملکرد سالانه کار می کنند ، که شامل برنامه ریزی ، نظارت ، بررسی و پاداش دادن به عملکرد کارکنان است. نتیجه این فرآیند ، دسته بندی کارمندان در پتانسیل های بالا در مقابل عملکرد بالا و بالا در مقابل پایین را امکان پذیر می کند.
مدیریت عملکرد موفقیت آمیز مسئولیت مشترک بین منابع انسانی و مدیریت است ، جایی که معمولاً مدیر مستقیم پیشرو است و منابع انسانی پشتیبانی می کند. مدیریت عملکرد خوب بسیار مهم است ، زیرا کارمندانی که به طور مداوم عملکرد کمتری دارند ممکن است با شرکت مناسب نباشند.
این نیز یکی از مسئولیت های اساسی منابع انسانی است.
یادگیری و توسعه
اگر کارمندان در زمینه های خاص تلاش کنند تا عملکرد خوبی داشته باشند ، یادگیری و پیشرفت می تواند به بهبود عملکرد آنها کمک کند. یادگیری و توسعه (L&D) توسط منابع انسانی هدایت می شود و سیاست های خوب می توانند در پیشبرد سازمان به سمت اهداف بلند مدت آن بسیار مفید باشند.
بسیاری از سازمانها بودجه از پیش تعیین شده ای برای تلاشهای تحقیق و توسعه دارند. این بودجه سپس بین کارمندان توزیع می شود ، کارآموزان ، رهبران آینده و سایر پتانسیل های بالا که اغلب فرصت های آموزشی بیشتری نسبت به بقیه دارند.
یک چارچوب مشهور که مدیریت عملکرد را با فعالیتهای L&D مرتبط می کند ، شبکه 9 جعبه ای است. براساس عملکرد و رتبه بندی بالقوه افراد ، برنامه های مختلف توسعه توصیه می شود.
برنامه ریزی جانشینی
برنامه ریزی جانشینی فرآیند برنامه ریزی احتمالی در صورت ترک کارمندان اصلی از شرکت است. به عنوان مثال ، اگر یک مدیر ارشد حیاتی از کار خود کناره گیری کند.
برنامه ریزی جانشینی غالباً براساس رتبه بندی عملکرد و تلاش های L&D انجام می شود. این امر منجر به ایجاد خط لوله استعدادیابی می شود. این مجموعه از داوطلبانی است که در صورت ترک شخصی واجد شرایط و آماده پر کردن موقعیت های (ارشد) هستند. ساخت و پرورش این خط لوله کلید مدیریت خوب مردم است.
جبران و مزایا
یکی دیگر از مبانی HR جبران خسارت و مزایا است. جبران خسارت عادلانه در ایجاد انگیزه و حفظ کارکنان نقش اساسی دارد.
جبران خسارت را می توان در خسارت اولیه و خسارت ثانویه تقسیم کرد. غرامت اولیه شامل پول مستقیم پرداخت شده برای کار است که غالباً یک حقوق ماهانه و گاهاً حقوق مبتنی بر عملکرد است.
مزایای ثانویه همه پاداش های غیر پولی است. این می تواند شامل تعطیلات اضافی ، زمان کار انعطاف پذیر ، مراقبت روزانه ، حقوق بازنشستگی ، ماشین شرکتی و لپ تاپ و موارد دیگر باشد.هدف در اینجا پاداش دادن به مردم به روشهای انگیزه دادن آنها است.
سیستم اطلاعات منابع انسانی
دو مبانی اصلی منابع انسانی آخرین اقدامات منابع انسانی نیستند بلکه ابزاری برای انجام هرچه بهتر منابع انسانی هستند. اولین مورد سیستم اطلاعات منابع انسانی یا HRIS است. HRIS از تمام سنگ بناهای مورد بحث در بالا پشتیبانی می کند. به عنوان مثال ، برای استخدام و انتخاب اغلب از سیستم پیگیری متقاضی یا ATS برای پیگیری متقاضیان و استخدام ها استفاده می شود.
برای مدیریت عملکرد ، از سیستم مدیریت عملکرد برای پیگیری اهداف فردی و قرار دادن رتبه بندی عملکرد استفاده می شود.
برای L&D ، از سیستم مدیریت یادگیری (LMS) برای توزیع محتوای داخلی و سایر سیستم های منابع انسانی برای پیگیری بودجه و مصوبات آموزش استفاده می شود.
برای جبران خسارت ، اغلب از سیستم حقوق و دستمزد استفاده می شود و همچنین ابزارهای دیجیتالی وجود دارد که برنامه ریزی موثر جانشینی را امکان پذیر می کند.
همه این ویژگی ها را اغلب می توان در یک سیستم واحد – HRIS انجام داد. با این حال ، گاهی اوقات ، مدیریت این ویژگی ها به سیستم های مختلف منابع انسانی تقسیم می شود.
نکته اصلی در اینجا این است که یک عنصر دیجیتالی قابل توجه در کار با منابع انسانی وجود دارد به همین دلیل وقتی در مورد مبانی HR صحبت می کنیم HRIS عنصر نهایی است.
داده ها و تجزیه و تحلیل منابع انسانی
آخرین مبانی منابع انسانی حول محور داده ها و تجزیه و تحلیل است. در نیم دهه گذشته ، منابع انسانی جهش بزرگی به سمت داده محورتر شدن داشته است.
سیستم های اطلاعاتی منابع انسانی که ما در مورد آن بحث کردیم اساساً یک سیستم ورود اطلاعات است. از داده های موجود در این سیستم ها می توان برای تصمیم گیری بهتر و آگاهانه استفاده کرد.
یک روش آسان برای ردیابی اطلاعات مهم از طریق معیارهای HR یا KPI های HR است. اینها اندازه گیریهای خاصی هستند که نحوه عملکرد شرکت را در اندازه گیری مشخص پاسخ می دهند. از این به عنوان گزارشگر منابع انسانی یاد می شود.
این گزارش گیری بر وضعیت فعلی و گذشته سازمان متمرکز است. با استفاده از تجزیه و تحلیل منابع انسانی ، منابع انسانی همچنین می تواند در مورد آینده پیش بینی کند. به عنوان مثال می توان به نیازهای نیروی کار ، قصد گردش کارکنان ، تأثیر تجربه (جذب) نامزد بر رضایت مشتری و بسیاری موارد دیگر اشاره کرد.
با اندازه گیری فعال و مشاهده این داده ها ، منابع انسانی می تواند تصمیمات مبتنی بر داده بیشتری اتخاذ کند. این تصمیمات غالباً عینی تر بوده و یافتن پشتیبانی مدیریتی برای این تصمیمات را آسان می سازد.
نتیجه گیری
اکنون 7 اصل مدیریت منابع انسانی را می دانید. کار در منابع انسانی متنوع است و شامل بسیاری از موضوعات دیگر است. با این حال ، پس از خواندن این مقاله ، شما با اصول آن آشنا هستید.
لطفا جهت کسب اطلاعات بیشتر اینجا را کلیک بفرمایید تا به وبسایت تلفن ابری همکاران هدایت شوید.
منبع مرتبط:
https://www.personio.com/blog/what-strategic-hr-needs-to-achieve-long-term-success/?ads_adid=120049476873&ads_cmpid=1840647007&ads_creative=502627007192&ads_matchtype=b&ads_network=g&ads_targetid=dsa-1211872547683&ttv=2&utm_campaign=S_NL_EN_MQL_HR-SOF&utm_medium=ppc&utm_source=adwords&utm_term=&gclid=CjwKCAjw_JuGBhBkEiwA1xmbRU0ntfK5gQBJph5s_yi4yfnI9eunlSCD3WEnrUuLFEobiHtQVHtF-BoC9zcQAvD_BwEhttps://www.personio.com/blog/what-strategic-hr-needs-to-achieve-long-term-success/?ads_adid=120049476873&ads_cmpid=1840647007&ads_creative=502627007192&ads_matchtype=b&ads_network=g&ads_targetid=dsa-1211872547683&ttv=2&utm_campaign=S_NL_EN_MQL_HR-SOF&utm_medium=ppc&utm_source=adwords&utm_term=&gclid=CjwKCAjw_JuGBhBkEiwA1xmbRU0ntfK5gQBJph5s_yi4yfnI9eunlSCD3WEnrUuLFEobiHtQVHtF-BoC9zcQAvD_BwE
