مبانی مدیریت منابع انسانی

هنگامی که درباره مدیریت منابع انسانی (HRM) صحبت می‌کنیم، چندین عنصر وجود دارد که به اجرای مؤثر سیاست‌های HRM کمک می‌کنند. این اصول شامل موارد زیر هستند:

داده‌ها و تجزیه و تحلیل منابع انسانی: منابع انسانی از داده‌ها و تجزیه و تحلیل برای بهبود تصمیم‌گیری و پیش‌بینی نیازهای آینده استفاده می‌کند.

استخدام و انتخاب: منابع انسانی مسئول جذب و انتخاب بهترین افراد برای سازمان است.

مدیریت اجرایی: این بخش به مدیریت عملکرد کارکنان و ارتقاء بهره‌وری آنها در سازمان می‌پردازد.

یادگیری و توسعه: منابع انسانی باید فرصت‌های یادگیری و پیشرفت را برای کارکنان فراهم کند.

برنامه‌ریزی جانشینی: برنامه‌ریزی برای پر کردن جایگاه‌های کلیدی در صورت ترک کارکنان.

جبران و مزایا: این بخش به تعیین و مدیریت پاداش‌ها و مزایای کارکنان مربوط می‌شود.

سیستم اطلاعات منابع انسانی (HRIS): سیستم‌های اطلاعاتی برای پشتیبانی از تمام این فرآیندها به کار می‌روند.

در بخش زیر ، این اصول منابع انسانی را یکی یکی شرح خواهیم داد:

استخدام و انتخاب

استخدام و انتخاب از عناصر کلیدی در منابع انسانی هستند. به خاطر داریم که اولین مصاحبه‌مان چگونه بود، درست است؟ جذب داوطلبان و انتخاب بهترین افراد برای سازمان، مسئولیت اصلی منابع انسانی است. افراد رگ حیاتی یک سازمان هستند و پیدا کردن بهترین گزینه‌ها برای هر شغل، نقشی حیاتی دارد.

درخواست استخدام جدید زمانی آغاز می‌شود که شغل جدید ایجاد یا شغلی قبلاً موجود باز می‌شود. در این مرحله، مدیر مستقیم شرح وظایف را به منابع انسانی ارسال می‌کند و پس از آن، منابع انسانی جذب داوطلبان را آغاز می‌کند. برای این فرآیند، ابزارهای مختلفی برای انتخاب بهترین گزینه استفاده می‌شود؛ از جمله مصاحبه‌ها، ارزیابی‌های مختلف، بررسی‌های مرجع و تماس‌های تلفنی با استفاده از سیستم تلفن ابری.

گاهی اوقات، وقتی که داوطلبان زیادی برای یک شغل وجود دارد، منابع انسانی ممکن است از ابزارهای پیش‌انتخاب استفاده کند. این ابزارها به شناسایی و جداسازی داوطلبان مناسب کمک می‌کنند تا افراد متناسب با نیازهای شغلی انتخاب شوند.

مدیریت اجرایی

وقتی کارمندان کار می کنند ، مدیریت عملکرد مهم می شود. مدیریت عملکرد دومین مبنای منابع انسانی است. این شامل کمک به مردم برای عملکرد بهتر در مشاغل خود است.

معمولاً کارمندان مجموعه مسئولیتهای مشخصی دارند که باید از آنها مراقبت کنند. مدیریت عملکرد ساختاری است که کارکنان را قادر می سازد از عملکرد خود بازخورد بگیرند – با هدف دستیابی به عملکرد بهتر.

به عنوان مثال می توان به بررسی رسمی عملکرد یک به یک ، ابزار بازخورد 360 درجه اشاره کرد که همچنین ارزیابی همسالان ، مشتریان و سایر روابط و بازخورد غیررسمی را نیز در نظر می گیرد.

معمولاً شرکت ها با یک چرخه مدیریت عملکرد سالانه کار می کنند ، که شامل برنامه ریزی ، نظارت ، بررسی و پاداش دادن به عملکرد کارکنان است. نتیجه این فرآیند ، دسته بندی کارمندان در پتانسیل های بالا در مقابل عملکرد بالا و بالا در مقابل پایین را امکان پذیر می کند.

مدیریت عملکرد موفقیت آمیز مسئولیت مشترک بین منابع انسانی و مدیریت است ، جایی که معمولاً مدیر مستقیم پیشرو است و منابع انسانی پشتیبانی می کند. مدیریت عملکرد خوب بسیار مهم است ، زیرا کارمندانی که به طور مداوم عملکرد کمتری دارند ممکن است با شرکت مناسب نباشند.

این نیز یکی از مسئولیت های اساسی منابع انسانی است.

• آمار بازخورد و عملکرد کارکنان: “مطالعه‌ای که Gallup انجام داده است نشان می‌دهد، کارمندانی که به‌طور منظم بازخورد دریافت می‌کنند، 3 برابر بیشتر احتمال دارد که در سازمان بمانند و عملکرد بهتری داشته باشند.”
• تأثیر بازخورد بر کارایی: “طبق تحقیقات Gallup, 50% از کارکنانی که به‌طور منظم از مدیران خود بازخورد دریافت می‌کنند، گزارش می‌دهند که عملکرد بهتری دارند.”

یادگیری و توسعه

اگر کارمندان در زمینه های خاص تلاش کنند تا عملکرد خوبی داشته باشند ، یادگیری و پیشرفت می تواند به بهبود عملکرد آنها کمک کند. یادگیری و توسعه (L&D) توسط منابع انسانی هدایت می شود و سیاست های خوب می توانند در پیشبرد سازمان به سمت اهداف بلند مدت آن بسیار مفید باشند.

بسیاری از سازمانها بودجه از پیش تعیین شده ای برای تلاشهای تحقیق و توسعه دارند. این بودجه سپس بین کارمندان توزیع می شود ، کارآموزان ، رهبران آینده و سایر پتانسیل های بالا که اغلب فرصت های آموزشی بیشتری نسبت به بقیه دارند.

یک چارچوب مشهور که مدیریت عملکرد را با فعالیتهای L&D مرتبط می کند ، شبکه 9 جعبه ای است. براساس عملکرد و رتبه بندی بالقوه افراد ، برنامه های مختلف توسعه توصیه می شود.

برنامه ریزی جانشینی

برنامه ریزی جانشینی فرآیند برنامه ریزی احتمالی در صورت ترک کارمندان اصلی از شرکت است. به عنوان مثال ، اگر یک مدیر ارشد حیاتی از کار خود کناره گیری کند.

برنامه ریزی جانشینی غالباً براساس رتبه بندی عملکرد و تلاش های L&D انجام می شود. این امر منجر به ایجاد خط لوله استعدادیابی می شود. این مجموعه از داوطلبانی است که در صورت ترک شخصی واجد شرایط و آماده پر کردن موقعیت های (ارشد) هستند. ساخت و پرورش این خط لوله کلید مدیریت خوب مردم است.

جبران و مزایا

این بخش به تعیین و مدیریت پاداش‌ها و مزایای کارکنان مربوط می‌شود. جبران خسارت و مزایا یکی دیگر از مبانی منابع انسانی هستند که در ایجاد انگیزه و نگهداشت کارکنان نقش حیاتی دارند. جبران خسارت به پرداخت‌های نقدی مانند حقوق ماهانه و پاداش‌های مبتنی بر عملکرد اشاره دارد. در مقابل، مزایا شامل پاداش‌های غیرنقدی است که به کارکنان ارائه می‌شود و می‌تواند شامل تعطیلات اضافی، حقوق بازنشستگی، بیمه و سایر مزایای رفاهی باشد.

این رویکرد به سازمان‌ها کمک می‌کند تا از طریق جبران خسارت و مزایا، کارکنان خود را تشویق کرده و انگیزه آنها را برای عملکرد بهتر افزایش دهند.

سیستم اطلاعات منابع انسانی

دو مبانی اصلی منابع انسانی آخرین اقدامات منابع انسانی نیستند بلکه ابزاری برای انجام هرچه بهتر منابع انسانی هستند. اولین مورد سیستم اطلاعات منابع انسانی یا HRIS است. HRIS از تمام سنگ بناهای مورد بحث در بالا پشتیبانی می کند. به عنوان مثال ، برای استخدام و انتخاب اغلب از سیستم پیگیری متقاضی یا ATS برای پیگیری متقاضیان و استخدام ها استفاده می شود.

برای مدیریت عملکرد، از سیستم‌های مدیریت عملکرد برای پیگیری اهداف فردی و رتبه‌بندی عملکرد استفاده می‌شود. همچنین، برای یادگیری و توسعه (L&D)، از سیستم مدیریت یادگیری (LMS) برای توزیع محتوای داخلی و پیگیری بودجه و مصوبات آموزش بهره‌برداری می‌شود. در زمینه جبران خسارت، سیستم‌های حقوق و دستمزد معمولاً به کار گرفته می‌شوند، در حالی که ابزارهای دیجیتالی نیز برای تسهیل برنامه‌ریزی مؤثر جانشینی مورد استفاده قرار می‌گیرند.

همه این ویژگی ها را اغلب می توان در یک سیستم واحد – HRIS انجام داد. با این حال ، گاهی اوقات ، مدیریت این ویژگی ها به سیستم های مختلف منابع انسانی تقسیم می شود.

نکته اصلی در اینجا این است که یک عنصر دیجیتالی قابل توجه در کار با منابع انسانی وجود دارد به همین دلیل وقتی در مورد مبانی HR صحبت می کنیم HRIS عنصر نهایی است.

داده‌ها و تجزیه و تحلیل منابع انسانی

در سال‌های اخیر، منابع انسانی تغییرات زیادی داشته است و به سمت استفاده بیشتر از داده‌ها و تجزیه و تحلیل‌ها حرکت کرده است. سیستم‌های اطلاعاتی منابع انسانی که در بالا ذکر شد، اساساً به‌عنوان سیستم‌های ورود اطلاعات عمل می‌کنند، اما داده‌های موجود در این سیستم‌ها می‌توانند برای تصمیم‌گیری‌های بهتر و آگاهانه‌تر استفاده شوند.

یکی از روش‌های رایج برای ردیابی اطلاعات مهم در منابع انسانی، استفاده از معیارها و KPIهای HR است. این معیارها نشان‌دهنده نحوه عملکرد سازمان در زمینه‌های مختلف منابع انسانی هستند. با استفاده از این داده‌ها، منابع انسانی می‌تواند تصمیمات مبتنی بر داده اتخاذ کرده و پیش‌بینی‌هایی در مورد نیازهای نیروی کار، قصد گردش کارکنان، و سایر جنبه‌های عملکردی انجام دهد.

آمار استفاده از داده‌ها در منابع انسانی: “طبق گزارش Deloitte Human Capital Trends, 71% از مدیران منابع انسانی در سراسر جهان اظهار کرده‌اند که تجزیه و تحلیل داده‌ها برای تصمیم‌گیری استراتژیک یکی از مهم‌ترین اولویت‌های آنها است.”

نقش داده‌ها در تصمیم‌گیری‌های منابع انسانی: “استفاده از داده‌ها به منابع انسانی کمک می‌کند تا تصمیمات مبتنی بر داده‌های معتبر اتخاذ کرده و پیش‌بینی‌هایی در مورد نیازهای نیروی کار، قصد گردش کارکنان، و سایر جنبه‌های عملکردی انجام دهند.”

نتیجه‌گیری

با مرور 7 اصل مدیریت منابع انسانی، شما با اجزای اساسی این حوزه آشنا شده‌اید. البته مدیریت منابع انسانی موضوعی پیچیده و وسیع است که شامل جنبه‌های مختلفی می‌شود، اما این اصول می‌توانند به عنوان پایه‌ای برای درک بهتر این حوزه عمل کنند.

لطفا جهت کسب اطلاعات بیشتر اینجارا کلیک بفرمایید تا به وبسایت تلفن ابری همکاران هدایت شوید.

منبع مرتبط:

https://www.personio.com/blog/what-strategic-hr-needs-to-achieve-long-term-success/?ads_adid=120049476873&ads_cmpid=1840647007&ads_creative=502627007192&ads_matchtype=b&ads_network=g&ads_targetid=dsa-1211872547683&ttv=2&utm_campaign=S_NL_EN_MQL_HR-SOF&utm_medium=ppc&utm_source=adwords&utm_term=&gclid=CjwKCAjw_JuGBhBkEiwA1xmbRU0ntfK5gQBJph5s_yi4yfnI9eunlSCD3WEnrUuLFEobiHtQVHtF-BoC9zcQAvD_BwEhttps://www.personio.com/blog/what-strategic-hr-needs-to-achieve-long-term-success/?ads_adid=120049476873&ads_cmpid=1840647007&ads_creative=502627007192&ads_matchtype=b&ads_network=g&ads_targetid=dsa-1211872547683&ttv=2&utm_campaign=S_NL_EN_MQL_HR-SOF&utm_medium=ppc&utm_source=adwords&utm_term=&gclid=CjwKCAjw_JuGBhBkEiwA1xmbRU0ntfK5gQBJph5s_yi4yfnI9eunlSCD3WEnrUuLFEobiHtQVHtF-BoC9zcQAvD_BwE